企业管理：一对一绩效谈话

当你驱车在一条没有路标的陌生公路上，没有GPS导航，你会不会感到很茫然：我现在身处何处？方向到底有没 有错？还有多久才能到达目的地……

在职场上，员工一路奔跑，如果没有来自上级的反馈，他同样也会感到茫然。管理者的反馈就如同汽车上的GPS 导航，定期告诉员工目前的位置，与目标的距离，方向要如何修正，等等。

一名优秀的管理者，会定期与下属做正式的绩效谈话。这种谈话应该是一对一的方式，最好一个月一次。

缋效谈话是一顶严肃的管理工作，要求按照标准的程序进行。不能漫无目的，想到哪儿说到哪儿。

一、面谈前的准备

管理人员的准备如下：

⑴确定面谈时间。选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班时或下班前，时间应尽量避开整点，确 定后要征询一下员工的意见，并要提前三天通知员工。
(2) 选择面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜 在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。

(3) 准备面谈资料◊准备好员工工作评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金 变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和亟须改进的几点不足。

员工的准备如下：

(1) 填写自我评价表；

(2) 准备好个人的发展计划；

(3) 准备好向上级提出的问题；

(4) 安排好自己的工作，避免因面谈而影响正常的工作。

二、面谈的过程

(1) 说明面谈的目的和作用。初次面谈的，管理者须清楚的向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、

易于沟通、消除员工的疑虑。如果以前有过多次，可以省略此步骤。

(2) 进行缋效考核结果沟通◊管理者与员工对缋效考核结果进行沟通，首先应向员工明确评价标准，然后逐顶

说明考核结果及总的绩效等级。沟通过程中管理者要耐心地解释考核评价结果，允许员工提出质疑，给员工发表自己看法 的时间和机会。

(3) 肯定员工的优点◊管理者按准备阶段总结的材料，对员工的优点和成缋谢于肯定。

(4) 指出员工的不足。管理者指出员工不足之处及其对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应 该，避免因此引起员工情绪波动，把较长时间集中到对这些问題的解释说明中，影响面谈的气氛和效果。

(5) 制订改进计划。该如何提升工作绩效，管理者要列出具体计划。

(6) 共同制订下一期的工作目标。新的目标使得绩效管理形成了完整的循环。在此阶段，管理者要做好支持承 诺。

(7) 双方签字确认，记录整理归档。

以上是一个标准的一对一绩效面谈程序，时间为：昔通员工面谈时间以30〜60分钟为宜，中层主管以60〜120分 钟为佳。

在很多公司的业务部，总是有不少员工月初像个悠闲的富家公子，月底像个忙碌的菜贩子。因此，管理者和员工 除了月底定期的正式缋效谈话外，日常非正式的缋效谈话也不可松懈。