美国行为科学家斯塔西亚当斯提出“公平理论”，又称为社会比较理论。在他的理论中，亚当斯认为，员工的工 作和极性，并不完全和个人实际工作报酬多少有关联，人们更在乎的是对报酬分配是否感到公平。在一个团队中，员工们 通常都会或自觉或不自觉地，考量个人付出的劳动代价和所得报酬是否相称，并将之与其他成员进行比较，得出这种分配 制度对自己是否公平的结论。这种结论最终将影响员工的工作动机和工作行为，越是感觉身处团队公平的员工，他们工作 的热情就会越高，反之，他们的工作热情会降低到最低值。
从“公平理论”中，我们可以看出，影响公平感的因素，包括以下几点：
第一，公平感受和员工个人的主观感受有关系。无论员工看待自己的收入，还是看待他人的收入，其髙低多少， 其实都来自主观感觉。而大部分人的倾向往往会注重看到自己的付出，而看不到其他人的付出。所以，员工们往往会认为 那些比自己收入更高的成员其实幷没有什么付出。
第二，公平感受和每个人的公平标准有关系。团队内，每个员工的公平标准并不相同。有的人认为，按劳分配就 是公平，也有的人认为，能够按自己的工作愿望来分配任务是公平，还有人认为，能够满足自己需求的才叫公平。
第三，公平感受还和员工的缋效考核标准有关系。虽然团队的考核关系到绩效，并以绩效高低作为考核标准。但 员工的缋效如何考核？这关系到考核标准，不同的考核标准将引发成员不同的感受，并影响到他们对公平的感受。
虽然提倡用客观的考核标准评价员工，但这点并不容易做到。比如，考核标准可以看重工作的结果，可以看重工 作过程的复杂度，或者看重工作的重要性等等。
第四，公平感觉还和评价者有关。每个员工的工作业绩由团队
管理者评价，而
管理者的评价方法也受到自身个 性、态度、经验和思考模式的影响，不同的管理者有着不同的评价方法，会受到不同类型员工的支持，但也会受到另一些 类型员工的反对。
作为管理者，应当充分注重上面四项因素，并在进行团队评价时，从不同角度来考虑发挥它们正确的作用，在这 些因素的综合影响下，使评价更为公平合理，更容易激励团队员工。
其中，最重要的要做到以下几点：
首先，要看到影响公平感觉的，不仅仅是报酬的绝对数量，也有报酬的相对数量。团队主管应该注意调整报酬的 相对数量，比如，在考核标准中加入原本没有注重的条件，如时间长短、工作业缋、工作态度等等。
K公司经理林盾每年年底有为员工发放红包的权力，他总是将最大的红包发给芫成直接11：续最多的员工，几年下来，公司里负责和客户直接打交道的员工基本上都拿过这样的红包，而那些主要在公司内部从事后II]支持和档案整埋的人却从来没有类似的机会。每当他们聊天说到这种情況， 总是会流1出不平的感觉，并为此而抱怨不已。
实际上，任何一家公司都不可能完全由销售体系单独支撑，虽然发放红包应该体现出员工直接销售业绩的高低，
但管理者同时也应该看到其他员工对团队业绩的贡献并有所体现。否则难免会造成考核标准的单一，引起下属内心对考核 是否公平的怀疑。
其次，尽量了解和控制好大部分员工内心的公平标准。“众口难调”，管理者虽然无法按照每个员工的公平标准 制定出考评标准，但可以做到将员工的公平标准引导到正确的方向。这就需要管理者明确员工对公平是如何理解的。
在K公司，其实林盾有更好的办法来安排红包的发放情:•兄。如果他能够公布考核望化细则，将所有员工每年芫成的工作11：续都像消售部门那 样进行星化的考评，使每一项任务的芫成都会转化成为望化的评分変化，那么，员工的公平标准将得到明显的统一◊比起“人人内心有把尺子”各自 不同的状态，公布考核望化细则将让员工春见合理的公平标准，并予以接受。
成员内心对公平的认知过程中，受到信息来源的影响，公平在于同他人比较，而比较的过程和结果是否符合客 观，则来自于团队成员有没有足够的信息来源。这解释了许多团队的员工为什么总是感到不公平，那是因为他们无法通过 自己获取足够多的信息，从而在主观上感到不公平，并过髙评价自己的业绩，过低看待他人的业绩。
消售业夯经理芬南有这样一个习惯：他每隔一个月左右，就会通报全体下罠所有成员的业续芫成情況，包括具体的数字、客户发展的数星和 芫成总任务的百分比。这样，不同员工的业续在通报中一目了然，相互之间做到非常了解，在对工作进行考核时，也魷不存在因为信息缺乏而感到不 公平的现象了。
芬南的这种方法，让员工的信息渠道得以扩展，不再固步自封于自我的世界中，总是认为只有个人付出的最多。
不过，对于许多无法直接用数字来衡量的工作岗位，这样的方法似乎又显得力不从心了，管理者应该拓展出更多方法来提 髙员工的信息量，促进他们对于其他成员付出的认识。比如，通过定期进行集体参与的员工工作述评、定期由管理者对工 作表现突出的员工进行团队范围内表扬、评选团队之星等等活动，让下属们相互之间更了解，明白整个团队中其他同事的 付出情况。
最后，公平感主要来自人的主观感受，而主观认识会很大程度地改变员工的内心感受。有的员工将收入看的更 重，而有的员工则把晋升看的更重，有的员工则将学历或者经验看的更重要。没有相同的认识，员工进行相互之间的比 较，就失去了所有的意义。而管理者应该做到的是统一团队员工的认识，幷由此达到公平感。
薛经理在团队内一直提倡工作经验的吸收，他总是和下属说，开动脑筋、不断吸收经验是最重要的，通过经验的tq累，可以帮助员工在未来 节约工作时间，获取更大收益。薛经理的下厲本来对工作侧面有各自不同的舂重，但在他这样反夏的强调下，都変得越来越春重经验，并极力表现在 工作中。当对员工进行考核时，在工作中tq累了更多经验的下属受到高评价，其他员工也觉得相当公平。
团队内部的公平幷非绝对的，营造出相对的公平气氛，借以提髙下属工作的和极性，这样，管理者的领导核心地位将得到进一步的确立，并能就此打造更好的团队业绩。
